Todo sobre el Empleo del Hogar

El Salario y las nuevas cuotas de la Seguridad Social de las Empleadas de Hogar actualizado año 2026

Wed, 01 Apr 2026 12:49:19 GMT

¿Cuál es el Salario Mínimo (SMI) de los/las Empleados/as de Hogar para 2026?

Para 2026 el Salario Mínimo Interprofesional ( SMI ) experimentó un aumento del 3,1% . Esto implica que el importe del SMI para la jornada completa de 40 horas semanales pasa de 16.576€ a 17.094€ brutos anuales.

Estos 17.094€ se pueden distribuir entre otras formas, como se indica a continuación:

Pago mensual de 1.221€ brutos (equivalente a 1.129,83€ netos ), más las pagas extra de junio y diciembre .
Pago mensual de 1.424,50€ brutos (equivalente a 1.333,33€ netos ), si se ha acordado cobrar las dos pagas extra prorrateadas a lo largo del año.

Es importante tener en cuenta esa última actualización del SMI y la que se ha producido a finales de marzo de la tabla de Bases de Cotización de la Seguridad Social, para calcular correctamente las nóminas de este año 2026 y garantizar que el salario de la empleada de hogar cumpla con la nueva legislación vigente.

¿Cuáles son los Nuevos Tipos y Bases de Cotización de la Seguridad Social de los/as Empleados/as de Hogar para el 2026, con la cotización por desempleo y el MEI?

Desde el 1 de octubre de 2022, que se introdujeron las nuevas cotizaciones por desempleo y FOGASA para el servicio del empleo de hogar, hasta marzo 2026 , se han producido los siguientes cambios en las cuotas de la Seguridad Social (SS):

Desde el 1 de enero de 2023 : Los/as empleados/as del servicio del empleo de hogar cotizan el 1,55% de la Base de Cotización ( BC ) por desempleo , mientras que los empleadores cotizan el 5,5% , siendo del 1,6% y 6,7% respectivamente en los contratos temporales . Además, los empleadores asumen el 0,2% de FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), aplicándose una bonificación del 80% en las cuotas por estos 2 conceptos de la parte de los empleadores.
Cuota de la Seguridad Social por contingencias comunes del 0,9% sobre la BC del Mecanismo de Equidad Intergeneracional ( MEI ) a partir del 1 de enero de 2026 . De esta cuota, el 0,15% lo asumen los/as empleados/as y el 0,75% restante los/as empleadores/as .
Reducción general del 20% en la cuota por contingencias comunes para todos los empleadores . Además, algunos empleadores de Familias Numerosas ( FN ) pueden tener concedida una bonificación del 45% mientras no extingan la relación laboral actual.
A partir del 1 de abril de 2023, ciertos empleadores de familias con rentas bajas podrían beneficiarse de bonificaciones del 30% o 45% en las cuotas por contingencias comunes, pero sigue pendiente desarrollo reglamentario.
Desde el 1 de enero de 2023, las contrataciones de menos de 60 horas al mes en las que el/la trabajador/a sea responsable de las cotizaciones deben modificarse para que la persona empleadora asuma la responsabilidad del alta en la Seguridad Social y podrán beneficiarse de las deducciones en las cuotas desde entonces.
La última Tabla de Bases de Cotización ( BC ) de los/as Empleados/as de Hogar fue modificada por la Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, con efectos retroactivos del 1 de enero de 2026 , como se expone más abajo , pendiente de que algún día se produzcan los cambios previstos por ley para cotizar por Salarios Reales, como el resto de trabajadores del Régimen General. Posiblemente estos cambios se llevarán a cabo a través de la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado, donde se incluyen .

Recuerde que cuando se produzca la subida salarial del SMI y de la tabla de BC, es muy importante que actualice sus datos salariales a través de IMPORT@SS , para que el sistema le reasigne nueva BC si le corresponde.

Adjunto la Tabla de Bases de Cotización a la SS efectivas a partir del 1 de enero del año 2026 y la de tipos de cotización aplicables a partir de enero de 2026 .

Estas tablas serán de gran utilidad para calcular adecuadamente las nóminas a partir de las fechas mencionadas entonces.

¿Cómo afectan los cambios del MEI producidos a partir de enero 2026, con el SMI y la tabla de Bases de Cotización (BC) a la Seguridad Social actual de 2026?

Hemos puesto una tabla salarial con lo que supone el salario mínimo para aquellos/as trabajadores/as que no tengan un contrato a jornada completa, que os puede servir de orientación. En la columna de color amarillo aparece el importe del recibo mensual que la Seguridad Social pasa al empleador (No aplicable a determinados tipos de familias numerosas). En la tabla se han señalado en verde aquellos contratos cuyas jornadas corresponden al importe del SMI a partir del cual se produce el cambio de tramo de cotizaciones.

Para los contratos temporales de menos de 120 días al año de trabajo efectivo, o los indefinidos de menos de 3 días de trabajo por semana, en los que el pago se efectúa por las horas efectivamente trabajadas cada mes, el importe del SMI también aumentó en ese 3,1% pasando de los 9,26€ a los 9,55€ brutos la hora . En este importe ya está incluida la parte proporcional de las pagas extra, de las vacaciones y de las libranzas de festivos.

También hemos añadido una tabla con lo que supone de media mensual el pago de este salario mínimo por horas, para distinto número de horas efectivas de trabajo semanal contratadas. En las columnas de color amarillo aparece el reparto entre empleador/a y trabajador/a de las nuevas cuotas con el desglose del importe del recibo mensual que la Seguridad Social pasará al empleador (No aplicable a determinados tipos de familias numerosas).

También hemos señalado en color verde las contrataciones por horas a un importe igual al SMI que a raíz de estas pasan al siguiente tramo de la tabla de Bases de Cotización de la Seguridad Social

NOTA: Ver la columna en amarillo de la Tabla salarial del SMI por jornada que figura en la primera tabla para conocer el TOTAL del recibo mensual de la Seguridad Social.

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Cómo se calcula la nómina de una empleada de hogar

Wed, 01 Apr 2026 09:17:06 GMT

En esta entrada vamos a mostraros cómo preparar la nómina mensual de un/a empleado/a de hogar sencilla y sin incidencias. Actualizado con la incorporación de las cuotas por MEI , Desempleo y Fogasa .

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Conceptos

La contratación de un/a empleado/a de hogar conlleva la responsabilidad de elaborar mensualmente la nómina, una tarea que puede resultar desconocida para muchos empleadores. Seguramente que si estás leyendo este artículo es porque ese es tu caso y estás buscando una plantilla donde preparar la nómina y, si ya la tienes, andas un poco desesperado por tratar de entender cada uno de los conceptos que conforman la nómina.

Bien, pues en esta guía vamos a tratar de ofrecerte las pautas que has de seguir para rellenar la plantilla que, para este tipo de contratación, ponemos a disposición de todos los interesados gratuitamente, basada en la publicada en su día por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Lo primero que hay que rellenar serán los datos personales de la cabecera de la nómina, tanto los del empleador como los del/la trabajador/a. Un dato importante que puede influir a la hora de fijar cómo se determina el Salario Base (SB) es si el pago se ha de efectuar en proporción a la jornada que realiza, o si deberá ser hecho por horas.

Aunque el pago en proporción a la jornada o por horas dependerá del acuerdo que habéis pactado con el/la trabajador/a, sin embargo, la regulación señala que se deberá pagar por horas siempre que el contrato sea de menos de 120 días al año (ya sea temporal o indefinido de menos de 3 días a la semana). Otra diferencia importante entre estos 2 tipos de pagos es que el pago en proporción a la jornada será siempre un importe fijo mensual, independientemente de si el/la empleado/a unos meses trabaja menos días por encontrarse de vacaciones o el mes tenga más días festivos que otros, y el pago por horas será variable, en función del número de horas efectivamente realizadas cada mes.

Salario Base y Salario Bruto

El Salario Base, en muchas ocasiones, coincidirá con el Salario Bruto. Ese sería el caso más sencillo de resolver, ya que, si no se tienen que pagar más conceptos, sólo nos quedaría referirnos a las deducciones que hay que practicar y ya estaría determinado el importe líquido o neto a pagar.

Pero, en este caso, vamos a exponer un ejemplo que es muy habitual y que complica un poco la determinación del Salario Base, como ahora veremos:

Ejemplo: Supongamos que se ha formulado un contrato indefinido a un/a empleado/a para que trabaje 2 días a la semana, 3 horas cada día, lo que hace una media de unas 24 horas al mes. Como vemos, el pago a realizar sería por horas y supongamos que hemos acordado un pago de 10€ netos la hora, todos veríamos enseguida que de media el pago que hay que realizar a la trabajador/a es de 240€ netos al mes; pero ¿Cómo se reflejaría esto en la nómina?

NOTA: Se recomienda seguir este ejemplo haciendo uso de la plantilla en excel descargada de nuestra página web, o puedes ir siguiendo los pasos que mostramos en el siguiente vídeo .

En la imagen presentada en la cabecera de este post puedes ver el resultado del ejemplo con datos aplicables a partir de enero 2026 , que incluye el nuevo SMI y la tabla de BC , así como las nuevas cuotas por Mecanismo de Equidad Intergeneracional ( MEI ) y las de Desempleo y Fogasa.

Su Salario Bruto será igual a su Salario Neto+ Cuotas de la SS del trabajador/a y consta de los siguientes conceptos:

· Salario Base: Salario Bruto devengado-Prorrata Pagas Extra-Complementos.

· Prorrata Pagas Extra: Salario Bruto/14.

· Complementos y Salarios en Especie: En este caso no se han acordado.

Pero lo normal es que sea más fácil de determinar el Salario Bruto total devengado y la Prorrata Pagas Extra y, a partir de conocer estos, ya determinaríamos fácilmente el importe del Salario Base.

Base Cotización y Salario Bruto

Para determinar el Salario Bruto total devengado deberemos conocer las deducciones de las cuotas de la seguridad social que tenemos que practicar al/ la trabajador/a, pero para eso antes deberemos conocer la base de cotización (BC) que le corresponde en la Tabla de Bases de Cotización a la SS actualizada aplicable desde el 1 de enero 2025 de los/as empleados/as de hogar, que exponemos a continuación:

Para calcular la BC lo primero de todo es encontrar en qué tramo se encuentra dicho Salario Bruto estimado: En este caso, si el Salario Neto son 240€, entonces el Salario Bruto será mayor de 240€ y aunque ahora lo comprobaremos, en principio estimamos que está en el tramo 1º, cuya BC es de 296€ .

Al ser la Cuota a la SS del/la empleado/a el 6,40% de dicha BC, el resultado de esa Cuota sería un importe de:

Cuota de la SS del trabajador/a(Contingencias Comunes, MEI y Desempleo); 6,40%*306€= 19,58€

Luego:

· Salario Bruto: Salario Neto+ Cuotas de la SS del trabajador/a = 240€+19,58€= 259,58€

Efectivamente, el Salario Bruto obtenido se encuentra dentro del tramo 1º de la tabla de BC.

Salario Bruto, Prorrateo de pagas extra y Salario Base

En el caso de pago por horas, como en este ejemplo, las pagas extras siempre vienen prorrateadas, es decir que las cobra mes a mes, en vez de dos nóminas más a lo largo del año y el cálculo es muy sencillo:

Prorrata Pagas Extra: Salario Bruto/14; 259,58€/14= 18,54€

NOTA: En los casos en que las pagas extras no se cobren prorrateadas, sino que se hubiese acordado el cobro de estas 2 pagas en junio y diciembre, pues no debería figurar importe alguno en el concepto de gratificaciones extraordinarias.

Complementos/ Salarios en Especie: 0€.

· Salario Base: Salario Bruto-Prorrata Pagas Extra-Complementos= 259,58€-2*18,54€= 222,50€

Deducciones, líquido a percibir y Cuotas a la SS

Como se puede ver en la plantilla de la nómina tenemos dos tipos de deducciones (en este Sector no se practican las retenciones a cuenta del IRPF):

· Seguridad Social del/la trabajador/a

· Anticipos, Valoraciones en Especie y Descuentos

Suponiendo que a el/la trabajador/a no se le han tenido que deducir ni Anticipos ni valoraciones en especie ni otros tipos de descuentos, la única deducción que quedaría sería la de las cuotas de la Seguridad Social del/la trabajador/a, que ya habíamos visto que eran 19,58€.

Luego el Salario Líquido a percibir o Salario Neto será de:

· Aportaciones a la SS del/la trabajadora: 19,58€.

· Salario Neto: Salario Bruto- Cuotas de la SS del trabajador/a= 259,58€-19,58€= 240€ .

Para determinar las cuotas a la SS, podremos introducimos el Salario Bruto con las pagas extras prorrateadas, que fue calculado anteriormente de 259,58€ y que es el que sirve para determinar la Base de Cotización que le corresponde de 306€ y determinamos las Cuotas a la SS a las que se deberá hacer frente como empleador, teniendo en cuenta las reducciones o bonificaciones que le correspondan.

NOTA IMPORTANTE: En el cálculo de las cuotas por contingencias comunes se deberá reflejar la posible reducción del 20% aplicable a todos los empleadores, o la del 45% que pueden llegar a tener los empleadores de ciertas familias numerosas. También deberán figurar las bonificaciones del 80% que aplican a las nuevas cuotas por Desempleo y Fogasa, y el incremento en % aplicable a las cuotas por Desempleo para contratos temporales.

· Aportaciones a la SS de la trabajadora: 19,58€ .

· Aportaciones a la SS del empleador (ver imagen de nómina): 57,77€+2,30€+4,59€+3,49€= 68,15€

- Total recibo de aportaciones totales a la SS: 87,73€

Con esto ya se habría completado la nómina.

ACLARA TUS DUDAS: Si tras leer este artículo aún tienes preguntas o dudas sobre cómo preparar la nómina de una empleada de hogar, no dudes en formular tus consultas a continuación. También puedes contactarnos y plantear tus preguntas por correo electrónico de forma privada. Además, estaremos encantados de facilitarte una plantilla Gratis para que puedas elaborar tú mismo las nóminas siguiendo las instrucciones.

Pero si eres de los que no se quieren complicar haciendo cálculos todos los meses para elaborar la nómina, ponte en contacto con nosotros y, por tan sólo 40€ , IVA incluido, te preparemos el programa que se adapte a las condiciones que hayas acordado por contrato. Este programa cuenta con diversas funcionalidades y su manejo es muy sencillo, lo que te permitirá elaborar la nómina en menos de 1 minuto, tal como se muestra en este vídeo .

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Aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el Empleo del Hogar

Thu, 13 Nov 2025 14:38:45 GMT

Conozca qué obligaciones conlleva la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el Empleo del Hogar y cuándo las tiene que llevar a cabo

Este artículo muestra qué obligaciones contraen en materia de seguridad y salud laboral los empleadores de hogar.

¿Qué obligaciones tienen los/as empleadores/as de hogar en el ámbito de la seguridad y salud laboral?

El Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, establece las medidas que habrá que aplicar para asegurar una protección eficaz de las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar, con especial atención a la prevención de la violencia contra las mujeres y de esta manera dar cumplimiento a lo exigido por la disposición adicional 18ª de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Para ello, el citado Real Decreto obliga a todos/as los/as empleadores/as a realizar una ficha de evaluación inicial de riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras del hogar, incluidos los riesgos de violencia de género. Si los resultados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgo , la persona empleadora adoptará las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos , documentándolas por escrito con la fecha concreta de la adopción de esas medidas en función de que estas sean de carácter urgente, normal, o de riesgo bajo . Al final de la evaluación, se entregará una copia del resultado a la persona trabajadora para informarla de las medidas adoptadas.

En algunos casos, las medidas de prevención pueden comportar el uso obligatorio por parte de la persona trabajadora de equipos de trabajo y/o Equipos de Protección Individual ( EPI ), que deberán de ser suministrados por los/as empleadores/as.

¿Cuándo es obligatoria la entrega de los resultados de la evaluación de riesgos a la persona trabajadora?

El Real Decreto establece que TODOS los empleadores del Hogar realicen (por ellos mismos o delegando en personas de su entorno familiar, las trabajadoras o Servicios de Prevención Autorizados) una autoevaluación de riesgos inicial , a través de la herramienta gratuita elaborada por el instituto nacional de la seguridad y salud de los trabajadores ( insst ) disponible en su página web.

Desde el 14 de mayo de 2025, ya está disponible la herramienta a la que se refiere esa disposición del RD sobre la prevención en materia de riesgos laborales en el empleo del hogar , que activa el plazo máximo señalado de 6 meses hasta el 14 de noviembre de 2025.

A partir del 15 de noviembre de 2025 , deberá de ser entregada a la persona trabajadora una evaluación de riesgos inicial en el momento de su contratación . La evaluación de riesgos inicial deberá ser actualizada cuando se produzcan cambios en las condiciones de trabajo o con ocasión de algún incidente o accidente que produzca daños .

Entre los cambios producidos en las condiciones de trabajo, que obligarían a efectuar una nueva evaluación de riesgos , se pueden citar: el que la trabajadora se encuentre embarazada , o que la persona trabajadora presente sensibilidad a determinados riesgos , como alergias a productos de limpieza, que pudieran obligar a disponer de nuevos equipos de trabajo o EPI para el desarrollo de sus tareas, o incluso que deje de realizar algunas de las tareas que hubiera venido realizando habitualmente.

¿Qué otras obligaciones tienen los/as empleadores/as de hogar en el ámbito de la seguridad y salud laboral?

1. El Real Decreto dispone que la persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tengan a su disposición toda la información y formación necesaria en relación con:

a) Los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan.

b) Las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y en caso de emergencia.

Dicha información deberá ser dada a conocer a las personas trabajadoras mediante las hojas de resultados de evaluación de riesgos que se le entrega , así como el derecho a recibir formación sobre la materia específica, a través de los tutoriales , fichas y guía técnica de prevención de riesgos en el empleo del hogar , que se encuentren en la página web del insst: https://www.prevencion10.es/recursos/shf

Las personas trabajadoras, asimismo, tendrán derecho a efectuar propuestas a la persona empleadora dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en el trabajo.

También se dispone que las personas trabajadoras tendrán derecho a recibir una formación en materia preventiva en el momento de su contratación, centrada en los riesgos asociados a la realización de las tareas del hogar y los cuidados , que será completada en horas de trabajo , y cuyas certificaciones serán válidas para cuando se preste el mismo tipo de tareas con otras personas empleadoras de hogar diferentes (como por ejemplo el certificado de manipulador de alimentos). Esta formación se desarrollará a través de una plataforma formativa cuya gestión corresponderá a la Fundación Estatal para la formación en el Empleo ( Fundae ), que depende del SEPE.

2. Las personas empleadoras deberán de propiciar la vigilancia de la salud laboral de las personas trabajadoras , mediante la realización de reconocimientos médicos voluntarios de periodicidad trienal como máximo, efectuados de manera gratuita por los servicios comunes del Sistema Nacional de Salud .

3. Las personas empleadoras deberán de proporcionar la información necesaria para la protección de las personas trabajadoras frente a la violencia y acoso , incluido el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico , nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género , mediante la entrega de los protocolos que para tales fines se pongan a disposición de estas en la página web del insst .

Todas estas obligaciones se irán implantando de manera paulatina, según se vayan produciendo las actuaciones que procedan por parte de los organismos que tengan encomendadas su puesta a punto en los plazos previstos por la ley.

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Las retenciones a cuenta del IRPF y las Cuotas de la Seguridad Social de las Empleadas de Hogar

Wed, 01 Jan 2025 14:59:59 GMT

Cómo se calculan los Descuentos Mensuales de la Nómina de las Empleadas de Hogar

En este artículo os mostramos los descuentos más habituales que se efectúan al elaborar la nómina de los/las empleados/as de hogar y cómo calcularlos.

Los descuentos de las cuotas de la Seguridad Social en el régimen de empleados/as del Hogar

En el Empleo del Hogar la persona que contrata no es empresario, sino que es un particular que, en general, no cuenta con los medios adecuados para mantener las relaciones de comunicación de datos exigidas a las empresas por parte de la Seguridad Social.

Por eso, estas cuotas no se calculan mediante la aplicación de unos porcentajes fijos sobre el salario bruto obtenido por el/la empleado/a cada mes, sino que se calculan mediante la aplicación de esos mismos porcentajes fijos sobre una tabla de bases de cotización actualizada cada cierto tiempo, predeterminados en función del tramo salarial correspondiente al salario mensual bruto, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras, que ha sido notificado por el empleador a la Seguridad Social. La cantidad resultante que se obtiene después de detraer al salario bruto mensual el importe de la cuota de la SS del/la trabajador/a es el Salario Neto o líquido a percibir.

Es decir, en este régimen no se obliga al empleador a informar al final de mes a la SS del salario bruto pagado, sino que sólo deberá informar a la SS cuando se produzca una variación o incremento salarial del empleado/a que implique un cambio del tramo de cotización (ver nuestro artículo sobre la Revisión Salarial de las Empleadas de Hogar ). Estas variaciones salariales deberán ser comunicadas a través de import@ss o mediante la presentación del modelo TA.2S-0138 de variación de datos a través del siguiente enlace .

En cuanto al reflejo de estas cuotas de la SS en la nómina hay que señalar que el descuen to de cuotas correspondientes al trabajador/a deberá aparecer de manera obligatoria siempre en la nómina, y también las aportaciones correspondientes al empleador a título informativo en la parte inferior de la nómina, como se muestra en el siguiente ejemplo.

La novedad es que a partir del 1 de octubre de 2022 a los/las empleados/as se les empezaron a deducir las cuotas por Desempleo y los empleadores cotizan al Fondo de Garantía Salarial ( FOGASA ); por lo que los/las empleados/as empezarán a tener derecho a este tipo de prestaciones y garantías salariales.

¿Qué pasa con los descuentos por las retenciones a cuenta del IRPF?

En este régimen se simplifican las cosas para no complicar los trámites económicos y de comunicación de datos que tiene que realizar el empleador; por eso el empleador NO tiene que practicar ninguna retención del salario del empleado/a a cuenta del IRPF y por tanto no aparecerá ningún tipo de descuento en la nómina por dicho concepto. (ver nuestro artículo sobre Cómo se Calcula la Nómina de una Empleada de Hogar )

Pero ¡Cuidado! , esto no quiere decir que el/la trabajador/a no tenga que efectuar su declaración anual del IRPF, sino que los/las empleados/as deberán tener en cuenta que a partir de ganar cierta cantidad al año (que en el caso de tener 2 o más pagadores, para el año 2022, es de 14.000€) tienen que presentar la declaración anual.

Esto significa que si un/a empleado/a de hogar tiene un trabajo por el que percibe 1.000€ al mes y decide trabajar también algunos fines de semana por unos 250€ al mes, alcanzaría una cifra total de 15.000€ al año, tendría que realizar la declaración del IRPF anual y le podría suponer el tener que pagar hasta 2.000€, con lo que a esa persona, tal vez, le habría tenido más cuenta el no trabajar esos fines de semana.

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Las Pagas Extraordinarias de las Empleadas de Hogar

Wed, 01 Jan 2025 13:32:32 GMT

Cómo se tienen que abonar las pagas extraordinarias de las Empleadas de Hogar

En esta entrada tratamos de dar respuesta a muchas preguntas que se hacen los empleadores cuando van a contratar a un/a empleado/a de hogar sobre si tienen que abonar pagas extras o no y el importe de esas pagas.

¿Tienen derecho los/las Empleados/as de Hogar a recibir pagas extraordinarias?

Bueno, la respuesta a esta pregunta es que depende del tipo de pago que le corresponda y de lo estipulado en el contrato .

Luego habrá que ver detalladamente en qué casos y en qué circunstancias corresponde percibir pagas extras y en cuáles no.

1º Si se realizó un contrato de trabajo temporal de menos de 120 días al año (como por ejemplo una sustitución por baja por enfermedad o maternidad), o un contrato indefinido de tan sólo 2 días a la semana (por ejemplo para trabajar sólo los fines de semana); el tipo de pago que se debería efectuar es por horas y en este coste por hora viene incluido, además del salario, la prorrata pagas extra , vacaciones, libranzas y festivos. Es este caso, por tanto, NO se tendrá derecho a percibir pagas extraordinarias .

2º Si se realizó un contrato de trabajo temporal de más de 120 días al año , o indefinido de más de 2 días por semana , independientemente del número de horas que se efectúen al día; entonces, se tendrá derecho a percibir 2 pagas extraordinarias , en junio y diciembre, del mismo importe que el de otro mes ; aunque se podrá pactar su pago prorrateado hasta en 12 meses, siempre que se respete que el trabajador/a percibe el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo que realiza.

Esto es; los/as empleados/as pueden NO percibir pagas extra o de importe inferior al salario mensual (por ejemplo medias pagas) siempre que se garantice que al menos perciben la parte proporcional del SMI anual que les corresponde.

El cobro de las pagas extraordinarias deberá de ir siempre acompañado de un recibo o nómina de la paga extra correspondiente, salvo cuando su pago es prorrateado, que, en ese caso, deberá figurar dicho importe de prorrateo en la nómina de cada mes formando parte del salario bruto, como se muestra en el siguiente ejemplo de nómina:

¿Cómo se calcula el importe del prorrateo de las pagas extras?

El importe de cada uno de los prorrateos de las pagas extras se determina dividiendo la cantidad que figura en la nómina como Salario Base entre 12 . Ese importe deberá figurar siempre que se haya acordado por contrato que las pagas extras vayan prorrateadas y sólo se cobren 12 pagas y en los contratos cuyo pago es por horas.

¿Qué importe se debe percibir en las pagas extras, cuando el tiempo de servicio es inferior al año?

En los contratos que se haya acordado el abono de pagas extraordinarias, el derecho de cobro (devengo) de las pagas es anual; por lo que el año que se inicia un contrato se cobrará solamente la parte proporcional que corresponda, como se muestra en el siguiente ejemplo:

Si comenzó a trabajar el 1 de enero de 2016, la paga de junio de ese año será de un importe justo la mitad (o casi) de lo acordado en contrato (en este caso eran de 400€ cada paga), ya que el recuento de inicio del derecho comienza en julio del año anterior, mientras que la de diciembre comienza a contar desde el 1 de enero de 2016.

¿Qué importe se debe percibir en las pagas extras, cuando se extingue el contrato?

Cuando se extingue la relación contractual siempre se tiene que liquidar la parte proporcional de cada una de las pagas extras que le corresponda, salvo que se estén pagando prorrateadas o el pago sea por horas, que no habría que pagar nada. El cálculo del importe a pagar se haría como el que se ha mostrado en el caso de cuando se abonan sin haber cumplido un año de contratación.

Un error muy común que suele suceder cuando se liquida la parte proporcional de las pagas extras es la de liquidar únicamente la del semestre en que se efectúa la resolución del contrato. Esto sería cierto si el devengo de las pagas fuese semestral, pero ya hemos comentado que, salvo pacto por contrato, el devengo de las pagas es anual.

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Cómo se hace la nómina cuándo la empleada de hogar está de baja

Wed, 01 Jan 2025 09:26:18 GMT

Cómo se realiza la nómina cuando su empleada de hogar está de baja

En este artículo podrá aprender a calcular los descuentos y abonos que hay que efectuar en la nómina de un/a empleado/a de hogar cuando está de baja por enfermedad (Incapacidad Temporal - IT), Accidente de Trabajo (AT), o Maternidad y las diferencias que existen entre este Régimen y el Régimen General de la Seguridad Social.

¿Qué hay que hacer en caso de que el/la Empleado/a de Hogar se ponga enfermo/a y esté de baja?

La Primera diferencia que encontramos es que, con objeto de no complicar la vida a los empleadores, en este Régimen se pasa toda la responsabilidad de presentación en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de los partes de baja por IT a los/las propios/as trabajadores/as (Modalidad denominada Pago Directo).

Por tanto, los/las trabajadores/as deberán de solicitar a su médico de la SS los partes de baja por IT y de confirmación en los plazos correspondientes que le marque el médico de la SS (en principio, a partir del 4º día, cada 7 días, salvo para recuperación de enfermedades u hospitalizaciones previstas de más de un mes de duración de baja, que le señalarán cada cuánto tiempo tiene que recogerlos).

A partir de abril 2023, no es necesario entregar la copia del parte de baja al empleador y únicamente deberán de presentarla al INSS, si el periodo de baja por IT fuese de más de 8 días, como ahora veremos.

¿Los/las Empleados/as de Hogar tienen derecho a cobrar mientras están de baja por IT?

Los 3 primeros días de baja por IT se descuentan. El resto de días de baja por IT también se descuentan, pero:

del 4º al 8º día de IT, el empleador deberá abonar el 60% de la Base Reguladora(BR) diaria.
A partir del 9º día hasta el 20º día de IT el empleador deberá entregar al trabajador/a el certificado C-133 con las Bases de Cotización (BC) de los 3 meses anteriores al de la baja, debidamente cumplimentadas para que lo presente en el INSS , junto con la solicitud de pago directo y los partes de baja y de esta manera pase la obligación del abono del 60% de la BR al INSS o Mutua Gestora.
A partir del día 21º de IT el INSS o Mutua deberá abonar el 75% de la BR a la trabajadora.

¿Cómo se calcula la Base Reguladora (BR) diaria?

Es el resultado de dividir la Base de Cotización (BC) que figura en la nómina del empleado/a del mes anterior (señalada en rojo) dividida por 30.

Por tanto, el/la empleado/a recibirá un abono igual al 60% o el 75% de BC/30, por el número de días que haya estado de baja por enfermedad o IT, menos los 3 primeros días; mientras que los descuentos que le realizaría el empleador serían del 100% del salario diario por el número de días que permanezca de baja en total.

¿Qué pasa si la baja es por Maternidad?

Es como una IT por enfermedad, salvo que en este caso el empleador entregaría el certificado C-133 relleno a la empleada, para que la entregue a través de este enlace junto con la solicitud de pago directo en el INSS y la seguridad social abone el 100% de la BR a la empleada desde el día siguiente del parto hasta 16 semanas después.

¿Qué pasa si el/la empleado/a sufre un Accidente de Trabajo (AT)?

En ese caso, el empleador deberá realizar un parte de AT en el sistema DELT@ y presentarlo en la Mutua o la Gestora de la SS con la que haya asegurado al trabajador/a para este tipo de contingencias, que se encargará de la gestión para que le abonen a dicha persona el 75% de la BR, desde el día siguiente en el que se produjo el AT.

¿Existe algún requisito para el cobro de estas prestaciones de la Seguridad Social?

Pero para acceder a estas prestaciones que concede el INSS de IT y Maternidad, el empleado/a deberá haber cotizado a la SS como mínimo 18 meses en los últimos 5 años; excepto en el caso de maternidad que la empleada deberá tener cotizados como mínimo 1 año o 18 meses en los últimos 7 años, reduciéndose estos requisitos a la mitad si esta cuenta entre 21 y 26 años y ningún requisito si es menor de 21 años. En el caso de AT no se exige ningún requisito de años de cotización previos para el cobro de las prestaciones.

Además, el empleador deberá seguir manteniendo los pagos de las cuotas a la SS, mientras el/la empleado/a se encuentra de baja por IT, AT o Maternidad; aunque podrá deducir las cuotas de la SS correspondientes a dicho/a trabajador/a, salvo los días por los que reciba prestaciones, además del salario de los días que se halle de baja por IT, AT o Maternidad.

Cualquier despido mientras el/la trabajador/a se encuentre de baja por IT o AT podría ser considerado como Improcedente y si fuese durante el periodo de Maternidad podría ser considerado Nulo y dar lugar a mayores indemnizaciones (para conocer más sobre el tema de los despidos lea este artículo ).

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La Extinción del Contrato y los Despidos de las Trabajadoras del Hogar

Wed, 01 Jan 2025 09:17:06 GMT

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Al igual que cualquier otro trabajador del Régimen general, la Extinción del contrato podrá producirse por cualquiera de las causas recogidas en el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET), excepto por causas objetivas, que en este régimen podría decirse que queda sustituida por la de Desistimiento del Empleador.

IMPORTANTE: Por el RDL 16/2022 la extinción del contrato por desistimiento del empleador , que hasta ahora se podía aplicar sin más razones, deberá estar sustentado en uno de los 3 supuestos siguientes, manteniendo la misma indemnización de 12 días por año y los mismos plazos de preaviso por escrito :

* Porque le sobreviene a la unidad familiar una disminución de ingresos o un aumento de los gastos inesperada (un titular se queda sin empleo, etc...)

* Porque hayan cambiado las necesidades o motivos por los que la persona fue contratada (la persona que cuidaba ingresa en una residencia, etc...).

* Porque el trabajador/a tenga un comportamiento fuera de lo habitual que genere desconfianza al empleador.

En el siguiente cuadro se resumen las condiciones que se deberán cumplir para cada uno de los diferentes tipos de extinción de contrato habituales:

NOTA: La indemnización por el Despido improcedente pasa de los 20 días por año y un máximo de 12 meses a los 33 días por año y un máximo de 24 meses de indemnización.

¿Qué Formalidades hay que cumplir para que la Extinción del Contrato sea válida?

Cualquier Despido deberá cumplir lo siguiente:

Ser Comunicado por Escrito , en el que vendrán expresadas las Razones de este,
La fecha en que se produce la Extinción y
La disposición a favor de la persona empleada de un Finiquito con las Indemnizaciones a que tenga derecho, junto con la liquidación de los días de Salarios pendientes de pago , prorrata pagas extra y días de vacaciones devengados pendientes de disfrutar y cualquier otro pago extrasalarial pendiente , menos cualquier tipo de pago anticipado efectuado al trabajador/a y las cuotas a la SS que le correspondan al trabajador/a.
Además, este Escrito deberá de ser comunicado con la antelación señalada en la normativa para cada uno de los diferentes tipos de extinción producidos; o, en su defecto, poniendo a disposición del empleado/a Indemnizaciones salariales equivalentes a los días de falta de comunicación de este preaviso .
La cumplimentación del Certificado de Empresa del formulario web de Certific@2 que los empleadores están obligados a enviar al SEPE para el cobro de las prestación por desempleo del trabajador/a.

¿A qué Indemnizaciones tiene derecho el/la Empleado/a por la Extinción del Contrato?

Las Indemnizaciones dependerán del tipo o causa de extinción de Contrato de que se trate; así como de los plazos de comunicación de dicha extinción.

Toda Indemnización se calculará teniendo en cuenta el salario bruto diario que se paga, incluidas la prorrata de las pagas extras, los pagos en especie y las compensaciones por el tiempo de presencia pactado, sin aplicar ningún tipo de descuentos.

A continuación exponemos cuáles son las Indemnizaciones de los tipos de extinción del Contrato más habituales de los/las empleados/as del Hogar:

- Por Finalización de Contrato: En este caso el empleador también tiene que Indemnizar al empleado/a con hasta 12 días por año trabajado, excepto los contratos interinos de sustitución de un/a trabajador/a, que hasta ahora NO dan lugar a Indemnización cuando el/la trabajador/a es despedido/a por la reincorporación al trabajo de la persona sustituida. En cualquier caso, si el contrato temporal fuese de un periodo superior a 1 año el empleador (o el/la trabajador/a, si es el que quiere desistir de continuar contratado) vendrán obligados a comunicar a la otra parte con 15 días de antelación su deseo de desistir de continuar con el contrato o la finalización de este.

- Por Desistimiento del Empleador: Conlleva a una Indemnización de hasta 12 días por año trabajado, con un máximo de 6 mensualidades. Desde el 9 de septiembre de 2022, para este tipo de extinción sólo se producirá por una de las 3 razones expuestas más arriba por parte del empleador para que sea efectivo y, además, si esta se produce durante el período de prueba establecido en el contrato, NO daría derecho a Indemnización. El Período de Prueba no podrá ser superior a los 2 meses y de 1 mes en contratos temporales de menos de 6 meses. En este caso, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de 20 días si el contrato ha durado más de 1 año o de 7 días si duró menos de 1 año, e incluso, si trabaja a jornada completa, debe dar un permiso de 6 horas semanales al empleado/a para buscar trabajo durante ese periodo.

- Despido Improcedente: La improcedencia de un despido sólo podrá ser declarada por los jueces, cuando NO se cumple con las formalidades de comunicación y liquidación de las indemnizaciones correspondientes al desistimiento; o en el caso de que este se produzca cuando el/la empleado/a se encuentre de Baja por Enfermedad (IT) o Accidente (AT). También cuando sea el/la trabajador/a el que Desiste o se Despide por: Cambios en las Condiciones esenciales del Contrato, Retrasos en el Pago de la Nómina, o Violaciones a los Derechos Fundamentales. La Indemnización en ese caso es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Esto quiere decir que, los empleadores Sí que pueden despedir a su empleado/a en estos casos, pero afrontando el pago de indemnizaciones más elevadas.

- Despido Nulo: Este también lo dictamina un juez y se produciría cuando el despido de la empleada ocurre estando embarazada, de baja por maternidad o durante el permiso de lactancia. En este caso, si la empleada despedida denuncia en el juzgado, las indemnizaciones recibidas son más elevadas, pudiendo reclamarse también los salarios de tramitación por los días NO trabajados por estar despedida.

- Por Desistimiento o Despido Voluntario del Trabajador/a: Los/las trabajadores/as pueden despedirse cuando quieran sin ningún preaviso ni motivo o razón para ello y NO da derecho a ninguna Indemnización, pero tampoco a Penalización alguna, salvo que exista una cláusula de salvaguarda en el contrato que imponga periodos de preaviso dentro de la legalidad para la extinción a cualquiera de las 2 partes, o los 15 días de preaviso establecidos para los contratos temporales de más de 1 año. Hay que notar que el/la trabajador/a se puede despedir debido al cambio de domicilio del empleador, que SÍ que da lugar a una Indemnización de 20 días por año, o alegando alguna de las razones expuestas para el Despido Improcedente y en esos casos, si le fuese posible, comunicará por escrito las razones para el desistimiento y la reclamación del finiquito con las indemnizaciones y la liquidación que le corresponde, por si necesita reclamar en el juzgado el pago de estas.

- Por Fallecimiento, Jubilación o Incapacidad Permanente del Empleador: Este daría derecho a una Indemnización de 1 mes de salario bruto sin deducciones, independientemente del tiempo transcurrido desde que fue contratada la persona empleada.

- Por Fallecimiento, Jubilación o baja por Incapacidad Permanente del trabajador/a: Estos NO dan derecho a Indemnización.

-Por Despido Disciplinario: NO da derecho a Indemnización; aunque siempre deberá venir expresada en el escrito la causa del despido, siendo válidas únicamente: La Indisciplina, las Faltas de Asistencia y los Retrasos, el Abuso de Confianza (Robos, usos inadecuados de objetos o vivienda,...), la Disminución del Rendimiento, la Embriaguez y Toxicomanía y las Ofensas y el Acoso al empleador o su familia o a otros trabajadores.

¿Cómo se hace entrega de las Indemnizaciones a que tiene derecho el/la Empleado/a por la Extinción del Contrato?

El Finiquito con las Indemnizaciones se entregan el mismo día que se comunica el desistimiento y se deberán poner a disposición del empleado/a en metálico, o mediante un medio de pago seguro que garantice el depósito de estas en la cuenta del trabajador/a, pudiéndose dejar para la fecha del despido el Finiquito de los pagos pendientes de liquidar por parte del empleador.

Si NO se está de acuerdo con los importes que figuran en este, el/la trabajador/a puede Firmar como "NO CONFORME" y dispone de 20 días hábiles para reclamar en acto de conciliación, presentando una papeleta ante los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su Comunidad Autónoma.

¿Cómo puede acceder al cobro de la prestación por desempleo el/la Empleado/a por la Extinción del Contrato?

Para tener acceso al cobro de la prestación por desempleo, el/la Empleador/a deberá enviar a través de CERTIFIC@2 o autorizados RED, o entregando personalmente al trabajador/a, el modelo de Certificado de Empresa debidamente cumplimentado al SEPE , en el plazo máximo de 15 días, expresando el motivo que dio lugar a dicha extinción y en función de la causa y del número de días cotizados por desempleo (mínimo 360 días) el/la trabajador/a tendrá derecho al cobro de esta prestación durante una serie de meses, o acceder a aquellas subvenciones alternativas a esta.

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Los Contratos y el Régimen de Interna en Empleo del Hogar

Fri, 08 Jul 2022 19:14:49 GMT

En esta entrada os mostramos todo aquello que necesitas saber sobre la formalización del contrato de una empleada de hogar y especialmente en el régimen de Interna.

¿Qué pasos hay que seguir para llevar a cabo la contratación de un/a empleado/a de hogar?

Una vez haya seleccionado a la persona que le va a prestar el servicio, ya puede formalizar los acuerdos alcanzados mediante la preparación de un contrato en el que estos queden plasmados por escrito y con la firma del contrato por parte de empleador/a y empleado/a queda constancia de la aceptación de estos acuerdos por ambas partes.

RECUERDE: Deberá tener en cuenta que si el trabajo para el que se contrata tiene una duración de más de 4 semanas y no es indefinido de jornada completa , está obligado a realizar un contrato por escrito , que incluya cláusulas conteniendo las partes esenciales del mismo.

¿Cuáles son los contenidos esenciales de un contrato de empleado/a de hogar?

Los contenidos esenciales deberán adecuarse a la legalidad vigente para el empleo del hogar y serán aquellos que tratan sobre:

- Datos de identificación de la persona trabajadora y empleadora, el objeto del contrato, el centro de trabajo y desplazados.

- La duración y distribución de jornada , pernoctas , libranzas y festivos, las horas extras y horas de presencia y su retribución.

- Los periodos de actividad en los contratos de Fijos-discontinuos y la formalización por escrito de los llamamientos periódicos.

- Las retribuciones salariales, pagas extras, complementos salariales, los salarios en especie y las revisiones salariales anuales.

- Las vacaciones .

- La duración del periodo de prueba y causas de extinción del contrato .

- La salud laboral y la protección de datos personales y confidencialidad.

¿Cuándo será necesario modificar el contrato de empleado/a de hogar?

Los contratos NO se modificarán si todos los datos esenciales que contienen se ajustan a la legalidad vigente y siempre que NO se propongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo . Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato las que afectan a:

- El número de horas, o la distribución de la jornada de trabajo .

- El sistema de remuneración o de las subidas salariales .

- Las funciones establecidas en el objeto del contrato.

Cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser comunicada con una antelación mínima de 15 días a la persona trabajadora y si esta considera que le perjudica podrá solicitar la rescisión del contrato y tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses de salario. Por eso, cuando se propone cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo es conveniente que sea ratificada por escrito en un nuevo contrato o en ANEXO al contrato existente.

De manera excepcional , el contrato también deberá ser cambiado para ajustarse a una nueva regulación que así lo determine y que afecte a las relaciones laborales del empleo del hogar, o porque algunas partes esenciales del mismo no se ajusten a la legalidad vigente en esta materia, como advertíamos.

También podrá ser modificado por otros motivos que lo justifiquen, a requerimiento de alguna de las partes o por conveniencia.

¿En qué consiste el contrato de empleado/a de hogar Interno/a y las horas de Tiempo de Presencia?

El régimen de interno/a se caracteriza porque el/la empleado/a pernocta en el domicilio del empleador donde trabaja. Luego en el contrato de empleado/a de hogar interno/a siempre deberá de figurar el número de noches a la semana que pernocta , con el límite de hasta 6 noches en semana, ya que siempre deberán respetarse las 36 horas mínimas de descanso semanal a que tiene derecho todo trabajador/a.

Pero las horas de pernoctación, salvo imprevistos, serán para descansar y no para trabajar. De manera generalizada, el número de horas de descanso del trabajador/a entre final de jornada y principio de la siguiente será de 12 horas , salvo en el caso de los/as internos/as , que podrá ser de 10 , siempre que esas 2 horas se compensen económicamente o con igual número de horas libres en el plazo de las 4 semanas siguientes.

La jornada máxima de trabajo para los/as internos/as será como para cualquier otro trabajador, de 8 horas al día, pero se podrá pactar la extensión más allá de lo habitual hasta unas 4 horas al día y un máximo de 20 horas de promedio a la semana , para el acompañamiento de una persona dependiente o cualquier otra actividad que no suponga "trabajo efectivo" , denominado 'Tiempo de Presencia o de Guardia'. El abono de estas horas de presencia deberá ser como mínimo igual al de las horas ordinarias .

Los/as trabajadores/as internos/as disponen de 2 horas para las comidas y 2 horas libres a lo largo de su jornada diaria. Estas 2 horas libres diarias, las podrán poner a disposición de sus empleadores como horas de presencia programadas, si así lo acordaran, siempre que sean debidamente compensadas, como hemos comentado.

¿Cómo se pagan las horas extras, las nocturnas y las festivas?

El régimen del empleo del hogar está excluido de manera explícita del decreto que regula los pagos en jornada festivas y especiales y, por tanto, su pago no se diferencia del resto de horas ordinarias . Lo mismo ocurre con las horas extras o las nocturnas realizadas entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la mañana, que salvo pacto particular entre las partes, no se diferencian en el pago de las horas ordinarias .

Las horas extras , a diferencia del tiempo de presencia, serán imprevistas y de carácter voluntario, salvo que su realización se haya pactado en el contrato dentro de los límites máximos establecidos por ley de 80 horas extras al año para la jornada completa y un número de horas extras en proporción a la jornada completa para las jornadas parciales.

NOTICIAS: Se pone en marcha el plazo máximo señalado de 6 meses (hasta noviembre 2025 ) para que TODOS los empleadores del Hogar realicen (por ellos mismos o delegando en personas de su entorno familiar, las trabajadoras o servicios de Prevención) una autoevaluación de riesgos con esta herramienta

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Las Vacaciones en el Empleo del Hogar

Sun, 19 Jun 2022 14:30:31 GMT

Conozca cómo se gestionan las vacaciones en el Empleo del Hogar

En este artículo les vamos a dar a conocer todo lo que necesita saber sobre las vacaciones de los/las empleados/as de hogar.

¿A cuántos días de vacaciones tienen derecho los/as empleados/as de hogar?

Bueno, en realidad este tema no presenta ninguna novedad con respecto a cualquier otro trabajador, ya que de forma generalizada se tiene derecho a 30 días naturales (se cuentan los festivos y los fines de semana) de vacaciones pagadas al año.

S in embargo, este tema siempre presenta dudas para algunos empleadores y empleados/as, como cuando se trabaja a tiempo parcial un par de horas al día y 3 o 4 días a la semana. Bien, pues incluso en ese caso también se tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones al año.

Entonces, ¿existe algún caso en que No se tenga derecho a 30 días de vacaciones anuales?

Pues efectivamente lo hay. Por ejemplo en el caso de aquellos/as empleados/as que trabajan por horas , ya que en el importe del pago de la hora que reciben deberá ir incluido también el abono de la parte proporcional de las vacaciones y festivos.

De todas formas conviene matizar lo siguiente: cuando el pago es por horas se puede acordar que la persona empleada pueda disfrutar también de 30 días de vacaciones al año, pero con la particularidad de que estas NO serán pagadas , porque su pago ya está contemplado en el sueldo que percibe, cobrando a final de mes una cantidad variable en función del número de horas efectivamente trabajadas.

Lo que hemos comentado también servirá para aquellas contrataciones de carácter temporal de menos de 120 días de duración, como por ejemplo una sustitución de baja maternal, en que el pago salarial debería ser abonado según las horas efectivamente trabajadas, estando contemplado en el importe de la hora el pago de la parte proporcional de las vacaciones.

Otro caso , aunque sólo sea circunstancial, se daría cuando dichos trabajadores/as no alcancen el año de servicio , que les correspondería la parte proporcional de vacaciones que resulte a razón de 2,5 días por mes de trabajo . Este caso también se puede aplicar en el caso de las contrataciones de fijo discontinuo , que habrá que descontar los periodos de suspensión.

Por último, también está el caso de que se extinga el contrato , que implica el pago en el finiquito de aquellos días de vacaciones pendientes de disfrute en el momento en el que se produce el final de la relación (a veces implica una deducción si llevara más días de vacaciones disfrutadas de las que correspondan).

¿Qué pasa si el/la trabajador/a enferma durante las vacaciones?

Como apunta el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, esos días no los pierde el/la empleado/a . Si el/la trabajador/a se pusiera enfermo/a o sufre un accidente de trabajo estando de vacaciones y es dado de baja, los días que haya estado de baja los podrá disfrutar dentro de los 18 meses siguientes a que sea dado de alta, excepto si esto le hubiese ocurrido mientras estaba de baja por maternidad, embarazo o descanso en periodo de lactancia, que las podrá disfrutar en un periodo posterior sin el límite de los 18 meses.

Las vacaciones como origen de conflictos

En toda relación laboral se crea un conflicto entre empresario y trabajador cuando este último ejerce su derecho a tomarse las vacaciones, ya que la empresa deberá paliar los efectos que se produzcan por la paralización de la actividad de dicho trabajador durante el periodo de vacaciones. Esto mismo ocurre en el trabajo del Hogar, máxime cuando se trata de labores de cuidado de personas dependientes, que obligaría a sustituir a esos/as trabajadores/as durante las vacaciones , lo que duplica los costes tanto salariales como de la seguridad social.

Bien, para que las vacaciones causen los mínimos trastornos posibles lo habitual es pactar entre empleadores y empleados/as los periodos de las mismas, por ejemplo tratando de hacer coincidir los periodos de vacaciones que tienen los empleadores y sus empleados/as, con lo que será más fácil conciliar. Pero cuidado no se consideran vacaciones del/la empleado/a cuando tienen que acompañar al empleador al lugar de vacaciones y siguen trabajando para él. Pero si finalmente no se pusieran de acuerdo las 2 partes, la normativa establece que cada parte tiene derecho a escoger 15 días , y también que se puede exigir que uno de los periodos tengan una duración de como mínimo 15 días continuados.

Todos sabemos que los periodos típicos de vacaciones son el verano, las navidades y semana santa; sin embargo, en la época navideña es cuando mayores conflictos de intereses pueden aparecer (y por tanto mayores resoluciones de contrato) por los siguientes motivos:

1. Los/as trabajadores/as se tienen que tomar todos los días de vacaciones que tengan pendientes, pues las vacaciones no disfrutadas del año anterior se pierden , salvo pacto en contrario.

2. Muchos/as empleados/as son inmigrantes que desean pasar unas vacaciones con sus familias en su país de origen un poco más largas y pueden pedir que se les unan las vacaciones de un año con las del año siguiente, coincidiendo con las navidades.

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Los pagos en Especie, por Alojamiento y Manutención en el Empleo del Hogar

Sun, 27 Mar 2022 18:40:16 GMT

Cómo tratar los Pagos en Especie (como Alojamiento y Manutención) en Empleo de Hogar

En esta entrada se trata cómo se tienen que reflejar los Pagos en Especie, como el Alojamiento y la Manutención en la nómina y cómo se notifican a la Seguridad Social.

¿Qué son los Pagos en Especie y cómo se valoran?

Los pagos en especie más habituales son el alojamiento y la manutención, siendo el alojamiento aplicable únicamente en el caso de los/las empleados/as contratados/as en régimen de internas. Aparte del alojamiento y la manutención, se pueden considerar pagos en especie a conceptos tales como transporte, gasolina, utilización de vehículo propio, seguros privados, etc.

La valoración de los pagos en especie no podrá ser superior al 30% del salario bruto establecido en contrato. El empleador deberá tener en cuenta que si se notifican ciertas cantidades de Pagos en Especie en la Seguridad Social será posible que se produzca el aumento de la Base de Cotización de la Seguridad Social.

¿Cómo se reflejan los Pagos en Especie en la Nómina?

Los Pagos en Especie si NO se contemplan en contrato y NO se notifican en la Seguridad Social no podrán considerarse como tales, aunque el empleador los efectúe realmente. Esto quiere decir que si, por ejemplo, el/la empleado/a come todos los días en la casa donde trabaja pero no se declaró en la Seguridad Social, no se deberá incluir en la nómina ningún pago en concepto de manutención.

No obstante, muchos empleadores introducen la valoración de los pagos en especie con objeto de deducir el salario correspondiente al trabajador/a; sin embargo los pagos en especie no podrán alterar el importe en metálico neto a percibir de la nómina (que deberá ser como mínimo el del SMI), apareciendo siempre los importes de dichas valoraciones como ingreso y como deducción , no estando permitido el que aparezcan como deducción únicamente.

En el ejemplo que se muestra se supone que se efectúa una valoración del pago por 10 días de alojamiento a 3€/día y la manutención a 7€/día y el transporte a 1€/día y el pago de 2 días en concepto de "Otros" en general por valor de 2€/día. En total, la valoración de los pagos en especie será de 114€/mes y ese mismo importe se deducirá en la casilla correspondiente de "Valor de los productos recibidos en especie"

Si necesitas más información de cómo introducir la información de los pagos en especie en la nómina, puedes consultar este video .

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La revisión salarial de las Empleadas de Hogar

Sat, 19 Mar 2022 11:49:41 GMT

Conozca Cuándo y Cómo realizar la revisión salarial de sus empleados/as de hogar

En este artículo analizamos un tema que normalmente se deja en el olvido y, a pesar de ser una de las partes esenciales de todo contrato, lo más normal es que no se contemple en el contrato laboral que se firma entre las dos partes: empleadores y empleados/as.

¿Cuándo hay que hacer la revisión salarial?

La revisión salarial es de carácter obligatorio que se efectúe como mínimo una vez al año, por las razones que veremos a continuación:

1. A principios de cada año, cuando salgan publicados los nuevos valores del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), habrá que revisar si el salario que está percibiendo la persona empleada es superior a este, ya que, si no fuese así, habrá que actualizar su salario hasta equipararse al SMI (lea el siguiente artículo de las tablas salariales del SMI actualizadas a 2025).

2. Deberá de estar atento por si se produjeran cambios en los tipos de cotización por la publicación de una nueva tabla de Bases de Cotización . y de la aplicación de las bonificaciones sobre las cotizaciones concedidas por la Seguridad Social (SS) para el presente año y actualizarlas en la nómina.

3. En los plazos y los términos establecidos en el contrato, siempre que estos cumplan con los mínimos referidos en el punto 1 anterior. Normalmente la revisión salarial que figure en contrato se estipulará en función de un indicador de referencia, como son: el IPC anual o el interanual, el SMI, el IPREM,...etc., más un diferencial (o no) sobre la subida del indicador.

4. En el caso de que en el contrato no se contemple nada respecto a la revisión salarial, tal y como se especifica en la siguiente página web del Ministerio de Empleo , será obligatorio efectuar la revisión salarial cada 12 meses de completación de servicio desde la fecha en que se firmó el contrato y se aplicará una subida salarial igual al incremento medio de convenios firmados durante el mes de la revisión, que podrá encontrarlo publicado en esta página web del Ministerio de Empleo .

¿Qué implicaciones tiene la revisión salarial?

La revisión salarial va a obligar siempre a los empleadores, como mínimo, a:

1. Que en el mes de enero a marzo de cada año, los empleadores comprueben si tienen que actualizar la revisión salarial en términos del SMI, o con la actualización de nuevos tipos y bases de cotización y las bonificaciones sobre las cotizaciones concedidas por la Seguridad Social.

2. Que coincidiendo con las actualizaciones anteriores que tenga que efectuar, actualice la plantilla de cálculo de la nómina en consecuencia, emitiendo una nómina de atrasos correspondientes al mes de enero a marzo, si procede.

3. Verificar si, después de efectuar la revisión salarial en el momento que corresponda, el nuevo salario cambia al siguiente tramo de cotización de la tabla de la Seguridad Social y, si así fuese, comunicar dichas variaciones salariales a través de import@ss o mediante el envío del modelo TA.2S-0138 de variación de datos a través del siguiente enlace

¿Quién me puede ayudar a introducir estos cambios en la plantilla de cálculo de la nómina?

Bien, si tú como empleador no te sientes capaz o no tienes tiempo de realizar los cambios que obligatoriamente se han de llevar a cabo en la plantilla de cálculo de la nómina, puedes acudir a NóminaHogar y te entregaremos la nueva plantilla de cálculo de nóminas que necesitas. Pero, si tienes una gestoría que te lleva el servicio de nóminas, comunícales que te realicen la actualización de la revisión salarial correspondiente.

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