En esta entrada os mostramos todo aquello que necesitas saber sobre la formalización del contrato de una empleada de hogar y especialmente en el régimen de Interna.

¿Qué pasos hay que seguir para llevar a cabo la contratación de un/a empleado/a de hogar?

Una vez haya seleccionado a la persona que le va a prestar el servicio, ya puede formalizar los acuerdos alcanzados mediante la preparación de un contrato en el que estos queden plasmados por escrito y con la firma del contrato por parte de empleador/a y empleado/a queda constancia de la aceptación de estos acuerdos por ambas partes.

RECUERDE: Deberá tener en cuenta que si el trabajo para el que se contrata tiene una duración de más de 4 semanas y no es indefinido de jornada completa, está obligado a realizar un contrato por escrito, que incluya cláusulas conteniendo los elementos esenciales del mismo.

¿Cuáles son los elementos esenciales de un contrato de empleado/a de hogar?

Los contenidos esenciales del contrato deberán adecuarse a la legalidad vigente para el empleo del hogar y que, según el RD723/2026 de 9 de septiembre, serán aquellos que tratan sobre:

- Datos de identificación de la persona trabajadora y empleadora, el objeto del contrato, el centro de trabajo y desplazados.

- La duración y distribución de jornada, pernoctas, libranzas y festivos, las horas extras y horas de presencia y su retribución.

- Los periodos de actividad en los contratos de Fijos-discontinuos y la formalización por escrito de los llamamientos periódicos.

- Las retribuciones salariales, pagas extras, complementos salariales, los salarios en especie y las revisiones salariales anuales.

- Las vacaciones.

- La duración del periodo de prueba y causas de extinción del contrato.

- La salud laboral y protocolos de actuación ante el acoso laboral. La protección de datos personales y confidencialidad.

- Las Entidades Gestoras o Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social que prestan cobertura en caso de baja temporal.

¿Cuándo será necesario modificar el contrato de empleado/a de hogar?

Los contratos NO se modificarán si todos los elementos esenciales que contienen se ajustan a la legalidad vigente y siempre que NO se propongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato las que afectan a:

- El número de horas, o la distribución de la jornada de trabajo.

- El sistema de remuneración o de las subidas salariales.

- Las funciones establecidas en el objeto del contrato.

Cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser comunicada con una antelación mínima de 15 días a la persona trabajadora y si esta considera que le perjudica podrá solicitar la rescisión del contrato y tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses de salario. Por eso, cuando se propone cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo es conveniente que sea ratificada por escrito en un nuevo contrato o en ANEXO al contrato existente.

De manera excepcional, el contrato también deberá ser cambiado para ajustarse a una nueva regulación que así lo determine y que afecte a las relaciones laborales del empleo del hogar, o porque algunas partes esenciales del mismo no se ajusten a la legalidad vigente en esta materia, como advertíamos, en especial a los nuevos criterios de transparencia de los contenidos esenciales de los contratos, exigidos por el nuevo RD 723/2026, aplicable desde octubre 2026.

También podrá ser modificado por otros motivos que lo justifiquen, a requerimiento de alguna de las partes o por conveniencia.

¿En qué consiste el contrato de empleado/a de hogar Interno/a y las horas de Tiempo de Presencia?

El régimen de interno/a se caracteriza porque el/la empleado/a pernocta en el domicilio del empleador donde trabaja. Luego en el contrato de empleado/a de hogar interno/a siempre deberá de figurar el número de noches a la semana que pernocta, con el límite de hasta 6 noches en semana, ya que siempre deberán respetarse las 36 horas mínimas de descanso semanal a que tiene derecho todo trabajador/a.

Pero las horas de pernoctación, salvo imprevistos, serán para descansar y no para trabajar. De manera generalizada, el número de horas de descanso del trabajador/a entre final de jornada y principio de la siguiente será de 12 horas, salvo en el caso de los/as internos/as, que podrá ser de 10, siempre que esas 2 horas se compensen económicamente o con igual número de horas libres en el plazo de las 4 semanas siguientes.

La jornada máxima de trabajo para los/as internos/as será como para cualquier otro trabajador, de 8 horas al día, pero se podrá pactar la extensión más allá de lo habitual hasta unas 4 horas al día y un máximo de 20 horas de promedio a la semana, para el acompañamiento de una persona dependiente o cualquier otra actividad que no suponga "trabajo efectivo", denominado 'Tiempo de Presencia o de Guardia'. El abono de estas horas de presencia deberá ser como mínimo igual al de las horas ordinarias.

 Los/as trabajadores/as internos/as disponen de 2 horas para las comidas y 2 horas libres a lo largo de su jornada diaria. Estas 2 horas libres diarias, las podrán poner a disposición de sus empleadores como horas de presencia programadas, si así lo acordaran, siempre que sean debidamente compensadas, como hemos comentado.

¿Cómo se pagan las horas extras, las nocturnas y las festivas?

El régimen del empleo del hogar está excluido de manera explícita del decreto que regula los pagos en jornada festivas y especiales y, por tanto, su pago no se diferencia del resto de horas ordinarias. Lo mismo ocurre con las horas extras o las nocturnas realizadas entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la mañana, que salvo pacto particular entre las partes, no se diferencian en el pago de las horas ordinarias.

Las horas extras, a diferencia del tiempo de presencia, serán imprevistas y de carácter voluntario, salvo que su realización se haya pactado en el contrato dentro de los límites máximos establecidos por ley de 80 horas extras al año para la jornada completa y un número de horas extras en proporción a la jornada completa para las jornadas parciales.