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Al igual que cualquier otro trabajador del Régimen general, la Extinción del contrato podrá producirse por cualquiera de las causas recogidas en el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET), excepto por causas objetivas, que en este régimen podría decirse que queda sustituida por la de Desistimiento del Empleador.

IMPORTANTE: Por el RDL 16/2022 la extinción del contrato por desistimiento del empleador, que hasta ahora se podía aplicar sin más razones, deberá estar sustentado en uno de los 3 supuestos siguientes, manteniendo la misma indemnización de 12 días por año y los mismos plazos de preaviso por escrito:

* Porque le sobreviene a la unidad familiar una disminución de ingresos o un aumento de los gastos inesperada (un titular se queda sin empleo, etc...)

* Porque hayan cambiado las necesidades o motivos por los que la persona fue contratada (la persona que cuidaba ingresa en una residencia, etc...).

* Porque el trabajador/a tenga un comportamiento fuera de lo habitual que genere desconfianza al empleador.

En el siguiente cuadro se resumen las condiciones que se deberán cumplir para cada uno de los diferentes tipos de extinción de contrato habituales: 

NOTA: La indemnización por el Despido improcedente pasa de los 20 días por año y un máximo de 12 meses a los 33 días por año y un máximo de 24 meses de indemnización.

¿A qué Indemnizaciones tiene derecho el/la Empleado/a por la Extinción del Contrato?

Las Indemnizaciones dependerán del tipo o causa de extinción de Contrato de que se trate; así como de los plazos de comunicación de dicha extinción.

Toda Indemnización se calculará teniendo en cuenta el salario bruto diario que se paga, incluidas la prorrata de las pagas extras, los pagos en especie y las compensaciones por el tiempo de presencia pactado, sin aplicar ningún tipo de descuentos.

A continuación exponemos cuáles son las Indemnizaciones de los tipos de extinción del Contrato más habituales de los/las empleados/as del Hogar:

- Por Finalización de Contrato: En este caso el empleador también tiene que Indemnizar al empleado/a con hasta 12 días por año trabajado, excepto los contratos interinos de sustitución de un/a trabajador/a, que hasta ahora NO dan lugar a Indemnización cuando el/la trabajador/a es despedido/a por la reincorporación al trabajo de la persona sustituida. En cualquier caso, si el contrato temporal fuese de un periodo superior a 1 año el empleador (o el/la trabajador/a, si es el que quiere desistir de continuar contratado) vendrán obligados a comunicar a la otra parte con 15 días de antelación su deseo de desistir de continuar con el contrato o la finalización de este.

- Por Desistimiento del Empleador: Conlleva a una Indemnización de hasta 12 días por año trabajado, con un máximo de 6 mensualidades. Desde el 9 de septiembre de 2022, para este tipo de extinción sólo se producirá por una de las 3 razones expuestas más arriba por parte del empleador para que sea efectivo y, además, si esta se produce durante el período de prueba establecido en el contrato, NO daría derecho a Indemnización. El Período de Prueba no podrá ser superior a los 2 meses y de 1 mes en contratos temporales de menos de 6 meses. En este caso, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de 20 días si el contrato ha durado más de 1 año o de 7 días si duró menos de 1 año, e incluso, si trabaja a jornada completa, debe dar un permiso de 6 horas semanales al empleado/a para buscar trabajo durante ese periodo. 

- Despido Improcedente: La improcedencia de un despido sólo podrá ser declarada por los jueces, cuando NO se cumple con las formalidades de comunicación y liquidación de las indemnizaciones correspondientes al desistimiento; o en el caso de que este se produzca cuando el/la empleado/a se encuentre de Baja por Enfermedad (IT) o Accidente (AT). También cuando sea el/la trabajador/a el que Desiste o se Despide por: Cambios en las Condiciones esenciales del Contrato, Retrasos en el Pago de la Nómina, o Violaciones a los Derechos Fundamentales. La Indemnización en ese caso es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Esto quiere decir que, los empleadores Sí que pueden despedir a su empleado/a en estos casos, pero afrontando el pago de indemnizaciones más elevadas. 

- Despido Nulo: Este también lo dictamina un juez y se produciría cuando el despido de la empleada ocurre estando embarazada, de baja por maternidad o durante el permiso de lactancia. En este caso, si la empleada despedida denuncia en el juzgado, las indemnizaciones recibidas son más elevadas, pudiendo reclamarse también los salarios de tramitación por los días NO trabajados por estar despedida.

- Por Desistimiento  o Despido Voluntario del Trabajador/a: Los/las trabajadores/as pueden despedirse cuando quieran sin ningún preaviso ni motivo o razón para ello y NO da derecho a ninguna Indemnización, pero tampoco a Penalización alguna, salvo que exista una cláusula de salvaguarda en el contrato que imponga periodos de preaviso dentro de la legalidad para la extinción a cualquiera de las 2 partes, o los 15 días de preaviso establecidos para los contratos temporales de más de 1 año. Hay que notar que el/la trabajador/a se puede despedir debido al cambio de domicilio del empleador, que SÍ que da lugar a una Indemnización de 20 días por año, o alegando alguna de las razones expuestas para el Despido Improcedente y en esos casos, si le fuese posible, comunicará por escrito las razones para el desistimiento y la reclamación del finiquito con las indemnizaciones y la liquidación que le corresponde, por si necesita reclamar en el juzgado el pago de estas.

- Por Fallecimiento, Jubilación o Incapacidad Permanente del Empleador: Este daría derecho a una Indemnización de 1 mes de salario bruto sin deducciones, independientemente del tiempo transcurrido desde que fue contratada la persona empleada.

- Por Fallecimiento, Jubilación o baja por Incapacidad Permanente del trabajador/a: Estos NO dan derecho a Indemnización.

-Por Despido Disciplinario: NO da derecho a Indemnización; aunque siempre deberá venir expresada en el escrito la causa del despido, siendo válidas únicamente: La Indisciplina, las Faltas de Asistencia y los Retrasos, el Abuso de Confianza (Robos, usos inadecuados de objetos o vivienda,...), la Disminución del Rendimiento, la Embriaguez y Toxicomanía y las Ofensas y el Acoso  al empleador o su familia o a otros trabajadores.

¿Cómo se hace entrega de las Indemnizaciones a que tiene derecho el/la Empleado/a por la Extinción del Contrato?

El Finiquito con las Indemnizaciones se entregan el mismo día que se comunica el desistimiento y se deberán poner a disposición del empleado/a en metálico, o mediante un medio de pago seguro que garantice el depósito de estas en la cuenta del trabajador/a, pudiéndose dejar para la fecha del despido el Finiquito de los pagos pendientes de liquidar por parte del empleador.

Si NO se está de acuerdo con los importes que figuran en este, el/la trabajador/a puede Firmar como "NO CONFORME" y dispone de 20 días hábiles para reclamar en acto de conciliación, presentando una papeleta ante los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su Comunidad Autónoma.

¿Cómo puede acceder al cobro de la prestación por desempleo el/la Empleado/a por la Extinción del Contrato?

Para tener acceso al cobro de la prestación por desempleo, el/la Empleador/a deberá enviar  a través de CERTIFIC@2 o autorizados RED, o entregando personalmente al trabajador/a, el modelo de Certificado de Empresa debidamente cumplimentado al SEPE, en el plazo máximo de 15 días, expresando el motivo que dio lugar a dicha extinción y en función de la causa y del número de días cotizados por desempleo (mínimo 360 días) el/la trabajador/a tendrá derecho al cobro de esta prestación durante una serie de meses, o acceder a aquellas subvenciones alternativas a esta. 

Podéis ampliar la información viendo nuestro vídeo en el que se muestran todas las formas de extinción de contrato con las indemnizaciones que corresponden. Si necesitas solo elaborar el Certificado de Empresa, POR 40€ , IVA incluido,  podemos prepararlo para que lo remitas al SEPE .